1. La situación actual de las mujeres y el mercado laboral.
Los libros sobre gestión de talentos, clima laboral y desarrollo profesional se ocupan sobre la conciliación de la vida profesional y personal (work and life balance). Sin embargo, el abordaje del fomento, cuidado y conservación de profesionales madres sigue siendo un tema con escasas propuestas en general, y en la actividad de los estudios jurídicos en particular.
Ello obedece a una multiplicidad de causas. En primer lugar, porque no se han logrado superar íntegramente los prejuicios existentes en torno a la contratación de mujeres. La brecha de la participación de hombres y mujeres disminuyó ligeramente en los últimos veinte años . Los informes de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) revelan que, a veinte años de la Declaración de Beijing sobre derechos de la mujer (1995), los progresos en materia de igualdad de género, aún son insuficientes.
Se advierte aún la existencia de (i) una diferencia salarial entre hombres y mujeres, que tiende a agravarse cuando las mujeres tienen hijos y según la cantidad; (ii) violencia de género; y (iii) una marcada tendencia social para que la mujer asuma mayormente las responsabilidades familiares y el trabajo doméstico. Los avances al respecto no tienen la rapidez necesaria.
Ahora bien, “conseguir trabajo decente, mantener y cuidar a los miembros de la familia, y además cumplir con las obligaciones frente a las empresas y la sociedad, deberá ser un objetivo viable para las mujeres y para los hombres” , y en este plano, la creatividad de las organizaciones intermedias y las empresas resulta vital para intensificar la atención en la igualdad de género, mediante intervenciones precisas.
La maternidad, se ha señalado, es un momento en el que operan un conjunto de cambios, en el que la mujer y el núcleo familiar replantean –y en muchos casos reformulan- el proyecto conjunto.
2. La particularidad de la actividad profesional.
La actividad de los servicios jurídicos resulta, en cierto modo, compleja o al menos diferente que la de las empresas que elaboran productos, desde que se vende un intangible: el conocimiento aplicado a una situación determinada.
Se presenta una característica común en todos los servicios de asesoría (interna o externa), que es la combinación entre una rápida respuesta y la calidad de la misma. Dicho de otra forma, la urgencia del cliente interno o externo no debe afectar al producto final. Lo propio ocurre con la actividad relacionada con los litigios y los plazos más o menos abreviados de cada fuero y jurisdicción. La carga de trabajo, notificaciones recibidas o audiencias a las que asistir, no debe repercutir en la calidad de la actividad del litigante.
Cada uno de ellos, o la combinación de ambos modos de ejercer la profesión determina la necesaria disponibilidad del profesional del derecho, que se ajusta a las necesidades/urgencias del cliente y a los plazos y vencimientos de las actuaciones administrativas y judiciales.
Las empresas de servicios legales en el país (tanto estudios como las áreas legales internas) se caracterizan por brindar servicios con un alto grado de excelencia, para lo cual los profesionales deben tener una adecuada formación teórica y experiencia en la materia. En tal sentido, para que un profesional pueda actuar con determinado grado de independencia, se requieren entre cuatro y siete años de capacitación y experiencia profesional.
Es justamente allí, cuando muchas abogadas empiezan a plantearse o atraviesan por la experiencia de la maternidad.
3. El desafío de la maternidad y el ejercicio profesional.
Resulta evidente que el mundo del trabajo del siglo XXI difiere en gran medida de la concepción de trabajo clásica a la que estamos acostumbrados.
Así, uno de los mayores cambios que se verifican es la masiva inserción al mercado de trabajo de mujeres sumamente cualificadas, de la mano del avance de las tecnologías que facilitan las tareas tanto profesionales como domésticas y una nueva concepción de la distribución de las tareas en el ámbito familiar, lo cual ha provocado la necesidad de procurar mercados de trabajo donde se respete la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
En esta línea, la llegada de la maternidad y la consecuente aparición de la tensión entre trabajo y familia al que se enfrenta la mujer, se presenta como una temática de difícil abordaje y escasa solución tanto para las profesionales como para las compañías en las que trabajan, especialmente para las empresas de servicios profesionales (estudios contables, de auditoría, jurídicos, etc.).
El desafío es doble y surge claro a la vista: (i) el de las abogadas por conciliar la vida profesional que con tanto esfuerzo han construido con su nueva realidad de crecimiento del núcleo familiar; y (ii) el de las empresas de servicios jurídicos que enfrentan la posibilidad de fuga de estas mujeres con alto grado de formación y conocimiento de los temas a su cargo.
La buena noticia es que ante este desafío mutuo existe un abanico de propuestas, alternativas y soluciones que pueden aplicarse en beneficio del conjunto, mediante el diseño de una política que permita a sus profesionales conciliar, a lo largo de toda su carrera, su rol de madres con su desarrollo profesional.
No se propone aquí un listado o casuística de variantes, que deben ser revisadas al interior de cada organización, sin que la propuesta de una sea trasladable automáticamente a otra.
Por más que pueda parecer un cliché, ni todas las profesionales tienen las mismas necesidades, ni todas las empresas y actividades tienen las mismas posibilidades.
Esto se traduce en que: por un lado, un régimen que puede funcionar para una profesional puede no ser beneficioso para otra; y por el otro, la modalidad de trabajo y exigencias de la actividad incidirán en la elección del programa.
Entre las complejidades que exhibe la actividad de servicios profesionales debe tenerse en cuenta que la profesional no solo se debe coordinar el trabajo internamente, sino que dicha coordinación también debe tener en cuenta las necesidades de los clientes.
El presente trabajo pretende presentar y analizar los principales aspectos que toda empresa de servicios jurídicos debería de analizar en forma previa a establecer un esquema de trabajo diferente para las mujeres que atraviesan la maternidad.
4. Criterios precisos y transparentes de ingreso.
Los criterios de acceso deben estar preestablecidos de modo tal que la posibilidad de acceder al programa o régimen no dependa de criterios subjetivos.
La existencia de reglas y pautas claras al responder afirmativa o negativamente, no solo resulta objetivamente incuestionable sino sustentada en pautas conocidas de antemano por cada colaboradora y el conjunto.
De otro modo, la implementación de una política que resulta un beneficio para el conjunto de empleadas, podría convertirse en un elemento de crítica y cuestionamiento de los procesos de toma de decisiones que atenta contra la finalidad de desarrollar relaciones de largo plazo, en las que la transparencia resulta fundamental.
En tal sentido, el establecimiento de recaudos de antigüedad para el acceso a tal beneficio resulta razonable en este tipo de programas de acompañamiento a la maternidad.
5. Plazo de duración del régimen de maternidad.
Un aspecto que debería establecerse desde el comienzo mismo de la aplicación de un programa de estas características, es el plazo de permanencia en el régimen de maternidad de que se trate.
Múltiples son las respuestas que se pueden dar al respecto (y que se han dado en diferentes empresas), desde períodos de un año hasta períodos más prolongados que llegan a la escolarización primaria.
Teniendo en cuenta que la maternidad no se limita, en muchos casos, a un solo hijo, ni que la misma sea una situación transitoria sino que acompaña a la profesional de por vida, es que se ha llamado a los programas de maternidad cuando se extienden hasta la escolarización, regímenes transitorios con vocación de permanencia. Es por ello que debe pensarse y definirse de antemano el plazo de duración del mismo atendiendo a la composición de la dotación y posibilidades de cada compañía.
6. Continuidad en el desarrollo profesional.
Muchas veces el interrogante que se plantea es: si el goce de un régimen de maternidad debería o no provocar la salida permanente o transitoria de la carrera profesional dentro de la organización.
Recordemos que, ante la existencia de categorías que demuestran hacia afuera el grado de avance en la seniority del profesional, la cuestión cobra especial relevancia.
La respuesta inicial a tal interrogante resulta negativa, siempre que el propósito de la adopción de una política de estas características tenga por finalidad acompañar a la madre.
Ahora bien, siempre existen matices en las políticas que se adoptan y ello podría provocar una ralentización del avance en la carrera (de modo de asegurar una adecuada igualdad en el conjunto).
En efecto, en los casos en los que el beneficio se vincule con una determinada flexibilidad, sin reducción de jornada, ello no debería retrasar la carrera de la profesional. Ello, dado que desarrollan su carrera profesional en condiciones idénticas de exigencia y dedicación a las de cualquier otro profesional que trabaja a tiempo completo, más allá de los beneficios que se apliquen (horarios flexibles, trabajo total o parcialmente remoto, etc.).
Con relación a los regímenes de jornada parcial, la respuesta resulta un poco más controvertida, no resultando –a priori- errado analizar una ralentización de la misma en algunas categorías profesionales.
7. Cultura de aceptación por parte del resto de profesionales.
Tal como se anticipó, resulta clave tener presente cuáles son los motivos por el cual se otorgan las facilidades en los supuestos de maternidad, y que las mismas sean funcionales a los mismos. Ello a fin de que el conjunto no lo perciba como un régimen de privilegio o ventajas adicionales, sino como lo que realmente es, un compromiso institucional con la familia que redunda en beneficio propio de la organización.
Asimismo, a fin de garantizar la efectividad del régimen, la modalidad de prestación (horario flexible, trabajo remoto, part time, o la combinación de todas ellas), debe ser conocida y tenida presente por la totalidad del equipo con el que interactúa la profesional (secretarias, personal supervisado, pares y superiores), a fin de facilitar la coordinación de la tareas y el trabajo en equipo.
Del otro lado, cabe destacarse que, para que este tipo de programas resulte exitoso, es necesario un gran esfuerzo por parte de las profesionales que deberán coordinar la multiplicidad de tareas y trabajo para diferentes clientes, a la vez que capacitar a jóvenes profesionales y realizar actividades institucionales (de promoción, etc.).
8. Disponibilidad de herramientas informáticas y demás recursos.
Otro de los aspectos a tener en cuenta, es que deberían ponerse a disposición herramientas informáticas que facilitan el trabajo desde el domicilio particular. Solo a modo de ejemplo se enuncian los siguientes: acceso remoto a la red del compañía -con asistencia de diversos sistemas de apoyo (secretarias, profesionales de IT, cadetería) a lo largo de toda la jornada-, notebook con acceso a la documentación del servidor del empresa, telefonía celular, etc.
Por su parte, las colaboradoras deberían contar con espacios aptos para la realización de las tareas sin distracciones, atención telefónica (o vía Skype u otra) de clientes, sin interferencias.
9. Ventajas de la adopción de regímenes de maternidad o conciliación.
Si bien la adopción de las medidas propuestas siempre conlleva costos, ya sean económicos u organizativos, la inversión resulta beneficiosa tanto en el corto como mediano plazo.
Si bien difícilmente cuantificable en términos económicos, resulta por demás rentable para las empresas de servicios profesionales, a poco que se evalúen algunos de los beneficios derivados de la implementación de este tipo de prácticas:
Mejora de la imagen corporativa de la organización: al implementar una eficaz política de maternidad la empresa puede distinguirse positivamente del resto de empresas en el mercado.
Mejora el clima laboral: el compromiso con una sólida política de maternidad generalmente es percibido por las colaboradoras como una forma de compensación, fomentando un buen ambiente de trabajo debido al equilibrio conseguido por las colaboradoras, lo que generalmente redunda en una mayor satisfacción de las empleadas y un mayor compromiso de las mismas con la empresa.
Retención y/o atracción de talento: facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los empleados contribuye tanto a retener a las trabajadoras que ya se encuentran trabajando en la empresa, como para atraer el talento en un mercado desafiante donde la flexibilidad o falta de flexibilidad en la materia marca la posibilidad o imposibilidad de continuar trabajando. No es necesario abundar en los elevados costos que tiene la formación de una profesional senior para cualquier empresa.
Se suele señalar, adicionalmente, que estas prácticas inciden positivamente en la productividad y ayudan a reducir el ausentismo. Sin embargo, toda vez que no contamos con datos concretos, lo mencionamos como posibles ventajas marginales.
10. Conclusión.
Tal como indicamos al inicio, las características de las empresas de servicios profesionales, redundan en que la aplicación de un régimen de maternidad sea o parezca, al menos prima facie, más compleja que en otras actividades.
Sin embargo, la experiencia de instituciones que han adoptado este tipo de prácticas lleva a concluir que se puede combinar con resultados adecuados.
Creemos que es posible la conciliación de la vida profesional y personal de las profesionales, pero las dos partes de la relación deber creer en el régimen y hacer todo lo que esté a su alcance para que ello funcione.
Es un esfuerzo que vale la pena para todas aquellas profesionales que sientan pasión por la profesión y quieran seguir desarrollándose sin descuidar su vida familiar.